终结情感今天又一个企业的老总问:如何做到薪酬的公平?如何完善公司的销售提成?在这里我只想说:提成制是企业薪酬制度中最愚蠢的一个方法,它既不合理,更不公平.难不成公司员工都去做销售人员?都去疯抢销售业绩?那我们的产品谁来做,难道我们的研发人员都去对老板提出这样的要求:我研究出一个新产品,请给我销量的5%的提成??这当然不可以,那么如何正确与科学地解决这一问题,不再让不公平的事件发生在我们的企业中,如何让你的员工真正主动的完成好自己的工作?这一切在我所倡导的量化管理模式中一一为您解决,其中关于公司薪酬计算的问题,量化管理就提出了解决方法:量化管理中的薪酬当量法是解决这一问题的最好方案.简单地说就是:将企业全年的目标分解成若干相对等份的任务,而每个任务作为薪酬当量,员工收入与其当年完成的任务的多少和质量相关计算薪酬,这样才能从根本上解决薪酬公平问题.在这里与大家分享一个公式:薪酬=素养分X任务数量X(评分 5)X基本系数 21世纪是“竞争力”的世纪，也是传播制胜的世纪。竞争力业已成为企业生存和成长的基础和前提。从战略管理的角度来看，任何一家企业要想在风起云涌的市场大潮中搏击风浪，必须要有独特的核心竞争力。而品牌竞争力是企业核心竞争力最持久的外在表现。企业现有的任何核心竞争力优势：资源优势、技术优势、人才优势、管理优势、营销优势等，最终都应转化表现为企业的品牌竞争力优势，只有这样企业才能在激烈的市场经济竞争环境中取得可持续生存与发展之力。一位女警察对于94年克拉玛依大火的回忆转！真正聪明的人、好的品牌和好的企业都会有他们相应的信誉，但这份信誉强还是弱，并不完全决定于工作的好坏，更多的在于你是否能够持之以恒地宣传自己，并对此给予足够的重视。诺贝尔经济学奖获得者赫特说过：“随着信息管理人员有三种根本不同的职能：第一是保全企业；第二是在企业发展偏离预想轨道时进行调控；第三是规划企业未来的发展。这些都有赖于领导人的个人素质领导的核心内容是改变企业关于理想业绩的概念。领导能力的强弱，可以由这些概念改变的频率来衡量；领导质量的高低，则可以在选择新概念中所表现出的智慧来反映。在变革速度和领导地位的稳固之间必然要作出妥协，如何选择正是对领导技巧好坏的初步考验管理和领导并不相同。管理职能在于管理企业应该做的事情，乐视电视s50怎么样 乐视电视s50性能参数评测图文！而领导职能则在于激励企业去做应该做的工作。一般而言，这两种职能互相联系和渗透，最毒舌星际穿越影评。甚至连管理者（领导人）自己也很难认识到其间的区别。然而，在强有力的管理者领导人组合中，公司宣传片拍摄两者的差异会清楚地呈现出来，因为在获得良好的管理效果和保持连续的领导地位之间，明显需要妥协无论是良好的管理还是强有力的领导都需要有明确的目标。良好的管理为企业制定了切实可行的目标，而高超的领导才能则会迅速地让企业认同这一目标，并一、没有成功经验的老板。如果你的老板经常沾沾自喜地说：“我经历过的事情太多了，像我这样垮下去又能站起来的人毕竟不多，我有我的独到之处。”如果不是他有某些重大的缺点，他不会总是经历失败，又怎么能肯定下次一定会成功二、事必躬亲的老板。如果你的老板常说，“无论大事小事，我不经手就一定会出差错”，并引以为自豪的话，你就应该想到，这位老板肯定留不住人。老板不问大小事都要亲自参与，他怎么能放心让下属独立工作？一个有创意、具备独立工作能力的人，绝不希望这样三、朝令夕改的老板。这样的老板可能会不断地给你新指示，你花费许多时间策划的方案，老板可能在实行3天后取消，或者花费数月酝酿的一个计划，可能因为他一句话而作废四、喜新厌旧的老板。每个公司都会有几位“开国元老”，时间长了你会发现，这类员工大都在公司事业稳定之后被“杯酒释兵权”了。这类公司的员工流动率通常都会很高五、感情生活复杂的老板。这类老板往往喜欢雇用年轻漂亮的女员工，也喜欢用“感情”处理人际关系。你可以想象一个终日拈花惹草、绯闻不断，将最宝贵的时间都耗费在感情纠纷上的老板，公司宣传片拍摄影视视频制作是根本无法冷静
